工作分析（HRP） ：又稱職位分析、崗位分析或職務分析工作分析，是對組織中某個特定崗位的設置目的、任務或職責、權(quán)力和隸屬關(guān)系、工作條件和環(huán)境、任職資格等相關(guān)信息進行收集與分析，厘清該崗位的工作內(nèi)容，確定完成該工作所需的行為、條件、人員的過程。工作分析是人力資源管理基礎性工作。
“三定” ：是指定崗（定崗位設計）、定編（定崗位編制）、定員（定任職人員）。
工作分析為基礎的崗位“三定”設計
海博智業(yè)崗位設計解決方案
崗位體系設計 職位職級設計 崗位價值評估 結(jié)果應用
- 職業(yè)發(fā)展通道設計
- 職位職級職等設計
- 職業(yè)發(fā)展路徑設計
- 招聘選拔
- 晉升任用
- 績效管理
- 薪酬調(diào)整
- ……
海博智業(yè)的崗位設計與優(yōu)化方法
1. 把握人盡其才，最大限度發(fā)揮其才能原則
2. 崗位設計以工作需要為前提，堅持以事定職，以職定崗，以崗定人的原則。
工作分析是什么
每一個部門和每一個崗位應該做什么？
做正確的事比正確地做事更重要，明確一個部門和一個崗位應該做什么而不是曾經(jīng)在做什么。在管理實踐中，很多員工沒有認識到所在部門或自身崗位的價值，長期從事與價值創(chuàng)造無關(guān)的工作，耗費了公司的人力資源，甚至有時起到相反的作用。
每一個部門和每一個崗位應該優(yōu)先做什么？
一個部門或崗位要做的工作可能很多，但真正體現(xiàn)其核心價值的工作并不是很多，有時工作抓不住重點，整天都很忙，但整天忙于過多的非關(guān)鍵工作，導致部門或崗位的績效不佳。
員工要履行其崗位職責應具備哪些任職資格？
把合適的人放到合適的崗位，充分發(fā)揮每一個人的潛能，這是每一位管理者都在思考的一個問題，但回答這一問題必須有一個前提：每一個具體的崗位需要什么樣的人才能勝任？
每一個崗位的相對價值應如何評估？
企業(yè)內(nèi)的不同崗位之間的價值可能存在較大差異，但企業(yè)往往苦于缺乏評估標準或在內(nèi)部難以平衡各方利益，最終以你重要我重要大家都一樣重要的方式處理，而不能反映有效實現(xiàn)。
工作分析需要回答的幾個問題
海博智業(yè)的工作分析方法和步驟
說明：各種方法在工作分析的過程中可能同時使用，同時輔以訪談、問卷調(diào)查、工作日志法等分析工具
海博智業(yè)的人員配置模型－測算崗位標準工作量
說明：各種方法在采集和驗證數(shù)據(jù)的過程中可能同時使用
海博智業(yè)的人員配置模型－測算崗位標準工作量
崗位“三定”設計的價值
優(yōu)化公司組織架構(gòu)：以解決組織運作與客戶規(guī)模、營銷模式和工作精細化要求的高效匹配問題，創(chuàng)建扁平型和專業(yè)化組織結(jié)構(gòu)，減少層級和接口，提高運行效率，增強執(zhí)行力。
優(yōu)化公司崗位設置： 建立科學合理的崗位設置，系統(tǒng)解決“應該做什么，而不是現(xiàn)在在做什么”的問題，提高崗位工作效率和質(zhì)量，保證公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
建立人員配置標準： 構(gòu)建符合公司實際的人員配置模型，確保各個崗位人員配置科學、合理，工作量的飽和，實現(xiàn)人力資源配置科學化和高效化。