在充分調(diào)研企業(yè)現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，從戰(zhàn)略視角設(shè)計薪酬體系，推動戰(zhàn)略落地，強(qiáng)化人才激勵。
薪酬策略：針對企業(yè)情況，并根據(jù)不同類型崗位采用不同的薪酬策略，以取得薪酬激勵與成本控制的平衡。
【領(lǐng)先型薪酬策略】提高薪酬競爭力，薪酬高于市場水平，內(nèi)部以業(yè)績?yōu)橹鳎瑪U(kuò)大績效工資與激勵工資比重，適用于處于合并或迅速發(fā)展階段的企業(yè)（以投資促進(jìn)發(fā)展）
【混合型薪酬策略】是一種非傳統(tǒng)的薪酬策略。可以根據(jù)不同的員工群體制定不同的薪酬策略，以便在選擇薪酬決策類型時，更具有靈活性。
【跟隨型薪酬策略】注重薪酬管理體系的完善，突出內(nèi)部一致性，保持一定的競爭力，薪酬水平接近市場水平；適用于正常發(fā)展至成熟階段的企業(yè)（保持利潤與保護(hù)市場）
【滯后型薪酬策略】著重成本控制，薪酬低于市場水平，采取多種方法和手段激勵員工；適用于無發(fā)展或衰退階段的企業(yè)（收回投資并向別處投資）
薪酬水平：堅持“市場定位、以崗定薪、易崗易薪”原則，兼顧內(nèi)部公平性與外部競爭性，基于崗位價值評估，匹配的基準(zhǔn)職位，從市場選擇相應(yīng)分位值的市場數(shù)據(jù)進(jìn)行全方位薪酬數(shù)據(jù)對標(biāo)分析
- 外部競爭性：薪酬調(diào)查
- 1. 相對市場，薪資具有競爭力
- 2. 生活費(fèi)用與物價水平
- 3. 企業(yè)負(fù)擔(dān)能力
- 4. 地區(qū)和行業(yè)間的工資水平
- 5. 勞動力市場的供求狀況
- 6. 勞動力的潛在替代物
- 7. 風(fēng)俗習(xí)慣
- 內(nèi)部公平性：
- 薪資由崗位技能、
- 責(zé)任及條件等因素
- 界定，不同崗位薪
- 資不具可比性
市場90分位值
實(shí)際薪酬水平
市場75分位值
市場50分位值
市場25分位值
25分位表示25%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映市場較低端水平
50分位表示50%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映市場中等水平
75分位表示75%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映市場較高端水平
90分位表示90%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映市場高端水平
薪酬結(jié)構(gòu)：從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，借鑒行業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)發(fā)展趨勢，基于崗位價值分析和彈性激勵需求，針對性設(shè)計能夠體現(xiàn)崗位價值且切實(shí)可行薪酬結(jié)構(gòu)，確定恰當(dāng)?shù)谋壤瑢?shí)現(xiàn)薪酬激勵的多元化、明確化、動態(tài)化。
薪酬調(diào)整：建立與企業(yè)效益掛鉤、員工個人能力相關(guān)、外部市場聯(lián)動的薪酬動態(tài)調(diào)整機(jī)制，保持薪酬動態(tài)平衡，保證薪酬體系長期兼顧內(nèi)部公平性和外部競爭性，推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展。